Die 5 Schritte des Kompetenz-Managements

Vom Kompetenzmodell zur Kompetenzentwicklung

Ganz allgemein kann man den Prozess des Kompetenz-Managements in fünf einzelne Teilschritte unterteilen, welche aber nicht bei jeder Anwendung sequentiell durchlaufen werden müssen.

1. Kompetenzmodell

Das Kompetenzmodell bildet die Grundlage für das Kompetenz-Management. Es umfasst alle jetzigen und zukünftig benötigten Kompetenzen des Unternehmens. Besondere Bedeutung kommt dabei der Individualität des Unternehmens zu (siehe Kapitel Kompetenz- Management).

2. Anforderungen

Auf der Basis des Kompetenzmodells werden für jede Funktion oder Stelle die erforderlichen Kompetenzen zu einem Anforderungsprofil zusammengezogen. In der Praxis wird auch gerne mit «Rollenprofilen» gearbeitet, um die Komplexität bzw. Anzahl der Anforderungsprofile zu reduzieren.

3. Kompetenzen messen

Die benötigten Kompetenzen werden mit geeigneten Instrumenten, Methoden und Tools (die teilweise starke qualitative Unterschiede bezüglich der Objektivität haben) gemessen. Umfang und die Anzahl involvierter Einschätzer können dabei stark variieren, je nach Wichtigkeit, Ressourcen und Kultur des Unternehmens.

4. Kompetenzen analysieren

Um die Objektivität zu erhöhen sollte die Analyse der Kompetenzen klar von der Einschätzung getrennt werden. Neben der typischen Analyse einer Person/ Mitarbeitenden ist vor allem der Vergleich von Teams, Gruppen und Funktionen sehr sinnvoll. Ein Trend geht zudem in Richtung Vergleiche auf der Zeitachse (Vorher-Nachher-Vergleich, Periodenvergleiche, Jahresvergleiche, Ausbildungscontrolling).

5. Kompetenzen entwickeln

Stillstand bedeutet Rückschritt. Die Kompetenzen zu entwickeln ist also der letzte – und wohl wichtigste – Bestandteil des Kompetenz- Managements. Doch nur eine effiziente und effektive Analyse ermöglicht, die richtigen Massnahmen zu definieren. Unabhängig davon, ob es sich um die individuelle Entwicklung handelt oder um Schwerpunkte für ganze Teams, Funktionen oder des Unternehmens. Immer unter dem Fokus des strategischen, taktischen und operativem Kompetenz-Managements.

Zeithorizont ist variabel

Der Zeithorizont der einzelnen Bereiche kann dabei stark variieren. Das Kompetenzmodell ist fixer Bestandteil des strategischen Kompetenz- Managements und sollte seine Gültigkeit über einen längeren Zeitraum behalten. Als Richtwert gelten drei bis sieben Jahre.

5 Schritte Grafik

Anforderungen sind zu überprüfen

Die Anforderungen sind Teil des taktischen Kompetenz-Managements und sollten alle drei bis vier Jahre überprüft werden.

Kürzere Intervalle sind zwar möglich, jedoch mit Vorsicht anzuwenden. Es besteht die Gefahr, dass Mitarbeitende die Orientierung verlieren. Insofern sollten möglichst die Kernkompetenzen beständig sein.

Teil des operativen Kompetenz-Managements

Die Kompetenzmessung, -analyse und -entwicklung ist meist Teil des operativen Kompetenz- Managements. Entscheidend für die Zeithorizonte ist hierbei die Dynamik des Unternehmens, des Marktes, der Branche, aber auch der einzelnen Funktionen.

Es kann durchaus sinnvoll sein, bei gewissen Funktionen nicht jährliche Kompetenzmessungen vorzunehmen, während bei anderen (meist sehr veränderungsnotwendigen Schlüsselfunktionen) auch unterjährige Messungen sinnvoll, notwendig und nutzbringend sind.

Als Geschäftsleiter der INOLUTION unterstütze ich Unternehmen darin, die zukünftigen tragfähigen Werte und notwendigen Kompetenzen zu erkennen, zu definieren und sie auf den Weg dorthin zu befähigen. Als Brückenbauer zwischen Theorie und Praxis, Wissenschaft und Praktikabilität und mit der Erfahrung aus weit über 100 erfolgreichen Projekten unterstütze ich von ganzheitlichen Konzepten über praxisorientierte Lösungsimplementierung bis zu situativen Sparrings.

Denn ich bin der Überzeugung, dass das Kompetenz-und Performance-Management sowohl im operativen, als auch im strategischen Bereich das Potenzial noch lange nicht ausgeschöpft hat. Ich nenne das Kompetenz-Management 4.0 - kompetente Mitarbeitende heute, morgen und übermorgen.

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