Direkte Wirkung und direkten Nutzen erzielen

Eine Stärke des Kompetenz-Managements liegt darin, nicht nur die teils abstrakte strategische Dimension abzudecken, sondern in unterschiedlichsten Bereichen direkt Nutzen und Wirkung zu erzielen. Zu den klassischen Einsatzgebieten im operativen und taktischen Kompetenz- Management gehören die nachfolgend aufgeführten Punkte. Die Reihenfolge orientiert sich dabei an einem typischen Mitarbeitendenzyklus.

Funktionsdefinition Mit Hilfe des Kompetenz-Managements können die tatsächlichen Anforderungen an eine Stelle transparent, nachvollziehbar und verständlich definiert werden.
Auswahlprozess Der Abgleich zwischen Anforderungsprofil und Kandidatenprofilen hilft, die bestpassenden Kandidaten für das Unternehmen auszuwählen.
Einarbeitungsprozess Notwendige Lücken können transparent und zielgerichtet geschlossen werden. Der Entwicklungsprozess beginnt mit oder sogar vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Mitarbeitendengespräch Im Rahmen der jährlich erfolgenden Gespräche findet der Abgleich zwischen aktuellen Anforderungen und Mitarbeitenden statt. Basis für individuelle Entwicklungsmassnahmen.
Schwerpunktausbildung Für Funktionen, Rollen, Abteilungen oder Teams werden taktische und strategische Entwicklungspläne definiert und kompetenzbasiert umgesetzt.
Ausbildungscontrolling Ermöglicht sowohl einen Vorher-Nachher-Abgleich des Mitarbeitenden, aber auch einen Rückschluss auf die tatsächliche Wirksamkeit von vorgenommenen Massnahmen.
Talent-Management Das Eruieren und Entwickeln von meist generellen Potenzialen und Talenten mit dem Ziel, diese längerfristig abzurufen und im Unternehmen zu halten.
Laufbahnplanung Konkrete, frühzeitige und proaktive Entwicklungsschritte auf eine bestimmte Funktion oder Stelle im Rahmen einer Nachfolge- oder Laufbahnplanung.
Wissensmanagement Der Erhebung vor allem von implizitem und nicht geordnetem Wissen kommt gerade bei Austritten oder Pensionierungen von Mitarbeitenden eine wichtige Rolle zu.
Arbeitsmarktfähigkeit Der Nachweis und die Transparenz über vorhandene Kompetenzen kann die Arbeitsmarktfähigkeit von ehemaligen Mitarbeitenden positiv beeinflussen.
Expertenpool Durch das Wissen über situativ abrufbares Expertenwissen können pensionierte Mitarbeitende und Freelancer Lücken schnell und passgenau schliessen.
Funktionsprüfung Gerade bei Austritten von Schlüsselpersonen oder langjährig beschäftigten Personen kann eine Prüfung der Anforderungen wichtige Hinweise für notwendige Veränderungen liefern.

Als Geschäftsleiter der INOLUTION unterstütze ich Unternehmen darin, die zukünftigen tragfähigen Werte und notwendigen Kompetenzen zu erkennen, zu definieren und sie auf den Weg dorthin zu befähigen. Als Brückenbauer zwischen Theorie und Praxis, Wissenschaft und Praktikabilität und mit der Erfahrung aus weit über 100 erfolgreichen Projekten unterstütze ich von ganzheitlichen Konzepten über praxisorientierte Lösungsimplementierung bis zu situativen Sparrings.

Denn ich bin der Überzeugung, dass das Kompetenz-und Performance-Management sowohl im operativen, als auch im strategischen Bereich das Potenzial noch lange nicht ausgeschöpft hat. Ich nenne das Kompetenz-Management 4.0 - kompetente Mitarbeitende heute, morgen und übermorgen.

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