Beiträge mit dem Stichwort: ‘Entwicklung̵

Entwicklung mit Feedback & Feedforward

Feedback als strukturierte Entwicklungsgrundlage nutzen

Feedback und Feedforward als strukturierte Entwicklungsgrundlage richtig nutzen Kaum ein anderes Thema ist sowohl im Arbeitsalltag, als auch auf der strategischen Ebene, ein so präsentes Thema: Während es im täglichen Umgang ermöglicht, sich zu verbessern, so ist es auf der strategischen Ebene eine der wichtigsten Baumeister für die Unternehmenskultur – das Feedback bzw. das Feedforward.…

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Die 6 Faktoren für erfolgreiche Teams

Ein intersubjektives Modell für kompetente und erfolgreiche Teams Die Personal Swiss von Ende April ist tatsächlich schon eine Weile her, aber das Thema unseres Vortrages über erfolgreiche Teams ist deswegen nicht weniger aktuell. Im Gegenteil, erfolgreichen Teams gehört die Zukunft. Und auch wenn es im ersten Moment gesucht aussieht, so steckt viel mehr hinter dem…

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Gezielt motivieren

Der HR-Profi Newsletter Mai 2018 - Gezielt motivieren

Wie versprochen folgt nun der 2. Teil  zum Thema Ziele (hier geht es direkt zum  1. Teil).  Dabei geht es primär darum, dass die Orientierung an Zielen nicht konkurrenzierend zu Wertschätzung oder Entwicklung sein muss, im Gegenteil … zudem gibt es einen kleinen Einblick in die 3 aktuellsten Formen der Zieldefinition und warum die Definition…

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Vorgesetztenbeurteilung: Relikt oder Trend?

„People join companies and leave bosses“. Diese oder eine ähnliche Aussage kennen wir alle. Je nach Studie ist die Führungskraft dann auch für rund 70-80% der Mitarbeitenden der Hauptgrund für einen Wechsel. Das alleine ist natürlich Grund genug, an diesem Punkt anzusetzen (Vorweggenommen ist aber, dass eine Vorgesetztenbeurteilung ein schlechtes Instrument hierfür ist). Leider gibt…

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Digitalisierung ist nicht automatisch Professionalisierung

Teil 4/4 der Gesamtreihe „Performance Preview statt Performance Review: Der Weg zu einem modernen, zeitgemässen und vor allem zukunftsorientierten Performance Management. (Link Teil 1 – Einleitung: hier / Teil 2 Auf Wiedersehen MbO: hier / Teil 3 Antizipatives Kompetenz-Management: hier) Es ist der Megatrend der heutigen Zeit: Die Digitalisierung unserer Arbeitswelt. Er bietet riesige Chancen…

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Performance Preview statt Review

Das entscheidende „P“ – oder Ausblick statt Rückblick Kleiner Unterschied – grosse Wirkung. Das gilt auch für das Performance Management. Es braucht einiges, um aus einem in der Kritik stehenden Instrument (wieder?) einen Garanten für den nachhaltigen Erfolg zu machen. Die unzähligen Gespräche an der Personal Swiss 2017 nach meinem Vortrag zum Thema, aber auch…

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Beurteilung und Entwicklung – geht nicht?!

Nach meinem letzten Blogbeitrag (Schafft die Mitarbeitergespräch ab!), welcher doch recht hohe Wellen schlug (Danke für die vielen Rückmeldungen!) wird es dieses Mal weniger provokativ. Das Kompetenz-Management hat es als Methode und Instrument (zu Recht) fast schon in jedes Unternehmen geschafft, inkl. zugrunde liegendem Kompetenzmodell, Skill-Matrix oder Kenntnisbibliothek. Doch leider erfahre ich oft, dass zu…

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Schwächen beheben oder Stärken stärken?

Sollen wir jetzt auf die Stärken fokussieren oder müssen wir die Schwächen angehen? Wenn auch keine philosophische Frage, so wird die Debatte darüber aber fast schon so geführt. Ganze Firmen und Dienstleister die sich eine diesbezügliche Aussage auf die Fahne schreiben, Visionen und Leitbilder die auf Stärken konzentrieren, Kernkompetenzen als reelle USP’s und Schwächen als…

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Die 5 Schritte des Kompetenz-Managements

Die 5 Schritte des Kompetenz-Managements

Vom Kompetenzmodell zur Kompetenzentwicklung Ganz allgemein kann man den Prozess des Kompetenz-Managements in fünf einzelne Teilschritte unterteilen, welche aber nicht bei jeder Anwendung sequentiell durchlaufen werden müssen. 1. Kompetenzmodell Das Kompetenzmodell bildet die Grundlage für das Kompetenz-Management. Es umfasst alle jetzigen und zukünftig benötigten Kompetenzen des Unternehmens. Besondere Bedeutung kommt dabei der Individualität des Unternehmens…

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Eigenschaften von Kompetenzen

(Miss-)Verständnisse in der Praxis Auch wenn viele Dinge im Kompetenz-Management für das Verständnis von Personen, Organisationen oder Unternehmen individuell sind, gibt es fünf wichtige grundlegende Eigenschaften. 1. Kompetenzen sind nicht normiert Es gibt keine allgemeingültigen Kompetenzbegriffe und -inhalte. Jedes Instrument, jedes Unternehmen und jedes Kompetenz-Management-System hat seine individuellen Bezeichnungen, Inhalte und Indikatoren für einzelne Kompetenzen.…

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