Kompetenzmanagement im Handbuch zum Personalmanagement
Kompetenzmanagement in a nutshell
Ein Thema prägnant zusammen zu fassen ist immer eine Herausforderung. Für das Handbuch zum Personalmanagement durfte ich genau das zum Thema Kompetenzmanagement tun.
Dabei war zweifelsohne die grösste Herausforderung die Beschränkung auf so wenig Text. Schliesslich gibt es noch so viele weitere Aspekte, Trends, best practices und Grundlagen die doch auch noch in den Artikel gehören. Aber dazu gibt es ja diesen Blog :-).
Ich wünsche eine kurzweilige Lektüre
Andreas Mollet
Das Buch
| Titel: | Handbuch zum Personalmanagement – Neuauflage 2019 |
|---|---|
| Untertitel: | Das Schweizer Personalmanagement von der Personalplanung über das Arbeitsrecht und Personalstrategie-Beispiel bis zu Austrittsgesprächen – und mit Excel-Tools auf CD-ROM |
| Verlag: | hrmbooks.ch |
| Auflage: | 8. erweiterte und aktualisierte Auflage 2019 |
| Herausgeber: | Martin Tschumi |
| Format: | Hardcover inklusive CD-ROM mit vielen Arbeitshilfen und Excel-Tools |
| Umfang: | 358 Seiten |
| ISBN: | 978-39522958-0-9 |
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Das Buch können Sie hier bestellen: hrmbooks.ch
Den Artikel können Sie hier als PDF ansehen und downloaden oder gleich unterhalb des Einschubes lesen.
Auszug aus dem Handbuch zum Personalmanagement von Andreas Mollet
Kompetenzmanagement
Sinn und Zweck
Das Kompetenz-Management hat zum Ziel, die für die Strategieumsetzung notwendigen Kompetenzen im operativen Geschäft rechtzeitig zur Verfügung stellen zu können. Es ist also gleichermassen ein strategischer wie auch operativer Prozess. Während die strategische Ebene proaktiv die Anforderungen der Zukunft antizipieren muss, gilt es in der operativen Ebene die Leistungsfähigkeit der Organisation sicher zu stellen.
Dafür sind die richtigen Kompetenzen zum richtigen Zeitpunkt entscheidend. Unter Kompetenzen wird die Kombination aus Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten mit Normen, Einstellungen und Werten für eine gewünschte und beabsichtigte Handlung verstanden.
Das Kompetenzmodell
Kern des Kompetenz-Managements bildet immer ein intersubjektives Modell, welches Werte, Kompetenzen und das Verhalten definiert. Während früher vor allem klassische Kompetenzkategorien wie Selbstkompetenz, Soziale Kompetenz, Fach- und Methodenkompetenz dominierten, werden in modernen Modellen zusehends auch Werte, Schwerpunkte und strategische Programme abgebildet. Dies ermöglicht einen direkten Bezug zur Strategie, eine höhere Akzeptanz bei Mitarbeitenden und gezieltere Kompetenzentwicklung. Bei umfangreicheren Modellen werden mittels Anforderungsprofilen die für einzelne Funktionen relevanten Kompetenzen definiert.
Integriertes Kompetenz-Management
Das Kompetenzmodell kommt in vielen HR Prozessen zum Einsatz, die wichtigsten sind hierbei:
- Rekrutierung: Kompetenzprofile für Assessments, Interviews und Einstellungsentscheide
- Personalentwicklung: Basis für individuelle oder funktionsspezifische Kompetenzentwicklung
- Talent-Management: Grundlage für Potenzialeinschätzung und mögliche Karrierepfade
- Performance-Management: Transparente und kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung
- Wissensmanagement: Eruierung von Schlüsselfunktionen und Know-how-Trägern
Status Quo und Ausblick
Das Kompetenz-Management steht wie viele HR Prozesse vor der Herausforderung nicht nur mit der steigenden Dynamik Schritt zu halten, sondern dies aktiv mit zu gestalten. In Zukunft werden nicht mehr umfangreiche Gesamtmodelle im Vordergrund stehen. Vielmehr werden flexible, modulare und anpassungsfähige Modelle als Orientierungsrahmen für erfolgskritisches Verhalten und erfolgreiches Handeln dienen.
© 2019 Andreas Mollet
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Als Geschäftsleiter der INOLUTION unterstütze ich Unternehmen darin, die zukünftigen tragfähigen Werte und notwendigen Kompetenzen zu erkennen, zu definieren und sie auf den Weg dorthin zu befähigen. Als Brückenbauer zwischen Theorie und Praxis, Wissenschaft und Praktikabilität und mit der Erfahrung aus weit über 100 erfolgreichen Projekten unterstütze ich von ganzheitlichen Konzepten über praxisorientierte Lösungsimplementierung bis zu situativen Sparrings.
Denn ich bin der Überzeugung, dass das Kompetenz-und Performance-Management sowohl im operativen, als auch im strategischen Bereich das Potenzial noch lange nicht ausgeschöpft hat. Ich nenne das Kompetenz-Management 4.0 - kompetente Mitarbeitende heute, morgen und übermorgen.
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