Wer (Mehr-)Leistung fordert, muss Sinn bieten!

Es sind sicher 2 Begriffe, die momentan das HR mitprägen: Performance und Purpose. Gerade auch deshalb habe ich diese zum Thema meiner Session am HR BarCamp  gemacht. Allerdings habe ich gezielt die deutschen Begriffe Leistung und Sinn gewählt, um bewusst nicht „Buzzword“-Bingo im Session-Pitch zu veranstalten. Trotzdem (oder vielleicht gerade deswegen) haben sich dann mehr als ein Dutzend engagierter und spannender Persönlichkeiten am Nachmittag eingefunden, um das Thema zu vertiefen. Und als echter Glücksfall war auch Patrick Stahel vor Ort dabei, der das gleich live visualisiert hat.

Der Beitrag wird keine fixfertigen Antworten liefern, sondern nimmt für 5 Aspekte die Gedanken, Praxiserfahrungen aber auch Ideen und Ansätze auf, die in der Session eingebracht und gemeinsam vertieft wurden. Vielen Dank allen Teilnehmenden und viel Spass beim lesen und Eintauchen!

Wir sehen uns ja vielleicht beim nächsten HR BarCamp!
Andy Mollet

Leistung und/oder Sinn?!

Persönlicher und Unternehmerischer SinnSehr schnell stand die Frage im Raum, über welchen Sinn wir denn diskutieren. Persönlichen Sinn und/oder unternehmerischen Sinn? Braucht es beide oder reicht einer? Sollten diese zwingend korrelieren oder dürfen, ja müssten sie evtl. sogar gewisse Kontraste setzen, damit eine Entwicklung stattfinden kann? Ist der Cultural Fit Bedingung, Unterstützer oder Hindernis für Performance?
Mein Fazit 1: Performance-Steigerung ist nur möglich, wenn herausfordernde Reizpunkte zwischen persönlichem und unternehmerischem Sinn bestehen.

 

Sinn und LeistungDie Diskussion ging dann sehr schnell in die Richtung, ob ich überhaupt einen Sinn brauche um meine Leistung zu erbringen? Theoretisch waren sich alle schnell einige, dass es zwar „sinnvoll“ wäre, aber in der Praxis sehr oft die Sinnfrage nicht entscheidend ist. Es ist vielmehr fast ein Luxusproblem von jenen, die sich in einem Arbeitnehmermarkt befinden. Der alleinerziehende Elternteil oder der schlecht ausgebildete Fachmann wird der Sinnfrage des Unternehmens wohl nicht die gleiche Bedeutung zumessen. Ob nun dadurch die Leistung positiv oder negativ beeinflusst wird, wurde sogar sehr kontrovers diskutiert.
Mein Fazit 2: Der individuelle Sinn steht über dem unternehmerischen Sinn.

 

Sinn und MotiveDamit war die Brücke zwischen Sinn und Motiven naheliegend. Die persönliche Sinnfrage ist eng mit den Motiven verknüpft, warum etwas getan wird und vor allem ob ich zu (mehr) Leistung motiviert bin. Dass Mitarbeitende unterschiedliche Motive haben (und nicht nur das finanzielle Motiv) wird zum Glück nicht mehr bestritten. Aber zu selten werden diese persönlichen Motive berücksichtigt, zu oft werden die Motive der Mitarbeitende mit den gleichen standardisierten Prozessen unterstützt oder eben nicht.
Mein Fazit 3: Performance ist davon abhängig, inwieweit die individuellen Motive berücksichtigt werden.

 

HR und Sinnstiftung

Inwieweit ist dann aber das HR in der Lage, oder sogar in der Pflicht, diese Unterstützung wahr zu nehmen? Einerseits, indem die entsprechenden Grundlagen für diese Individualität geschaffen werden. Andererseits darin, Führungspersonen zu befähigen, diese Motive zu erkennen und aktiv zu nutzen. Als wichtigstes Element wurde aber definiert, dass es notwendig ist, eine wertschätzende Kultur zu etablieren, damit jedem Mitarbeitenden klar ist, worin sein Sinn zum Unternehmensbeitrag besteht.
Mein Fazit 4: Nicht der Sinn des Unternehmens, sondern der Sinn der Tätigkeit ist wertschätzend.

 

Leistung ohne Sinn

Der Abschluss der viel zu schnell vorbeigehenden Diskussion bildete eine spannende Ausgangsfrage: Darf und soll man Mitarbeitende „tolerieren“, wenn diese zwar die Leistung erbringen, aber Sinn und Motive sich nicht wiederspiegeln? Schnell wurde hier klar, dass dies wohl nicht pauschal zu beantworten sei. In Transformationsprozessen wird dies wohl zu Beginn durchaus akzeptiert, aber für einen dauerhaften Kulturwandel wohl nicht. Die Frage ist daher wohl nur, ob Mitarbeiter oder Firma die Konsequenz zieht, zumal auch die Loyalität stark beeinträchtigt sein dürfte.
Mein Fazit 5: Fehlt Sinn und/oder Motiv dauerhaft, leidet die Performance auch dauerhaft.

 

Ich hoffe, der Beitrag war sinnvoll :-) und ich bin gespannt auf Eure Meinungen, Ideen und Anmerkungen.

Entsprechend meinen persönlichen Erkenntnissen aus der Session habe ich mir erlaubt, das bekannte Zitat von Walter Böckmann „Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten“ ein wenig anzupassen. „Leistung geht auch ohne Sinn, Mehrleistung und der berühmte Extraschritt aber nicht.“

Andy Mollet

PS: Bald folgen die im 2019 publizierte Fachartikel zu den Themen Anforderungsprofile, Personalentwicklung ist Unternehmensentwicklung, Teamentwicklung zur Kernkompetenz und Kompetenzmanagement 4.0: Gestalten statt verwalten. Also Newsletter abonnieren und druckfrisch profitieren :-)

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