(Miss-)Verständnisse in der Praxis

Auch wenn viele Dinge im Kompetenz-Management für das Verständnis von Personen, Organisationen oder Unternehmen individuell sind, gibt es fünf wichtige grundlegende Eigenschaften.

1. Kompetenzen sind nicht normiert

Es gibt keine allgemeingültigen Kompetenzbegriffe und -inhalte. Jedes Instrument, jedes Unternehmen und jedes Kompetenz-Management-System hat seine individuellen Bezeichnungen, Inhalte und Indikatoren für einzelne Kompetenzen. Ohne klare Definition wird der persönlichen Interpretation Spielraum gelassen. Dies ist besonders gefährlich, da selbst innerhalb eines Unternehmens oder eines Teams die gleichen Begriffe nicht identisch belegt sind. Missverständnisse sind gewiss.

2. Kompetenzen sind wertneutral

Es gibt keine «guten» oder «schlechten» Kompetenzen. Erst im Abgleich mit einer Anforderung ergibt sich ein negativer oder positiver Gap, der bewertet werden kann. Zu beachten ist zudem, dass auch ein positiver Gap nicht grundsätzlich positiv ist. Aus Sicht des Unternehmens werden Kompetenzen nicht genutzt (dafür meist bezahlt), aus Sicht des Mitarbeitenden können die Kompetenzen nicht vollumfänglich eingesetzt werden. Bedeutend ist aber, dass jeder positive Gap auch negative Folgen im Handeln haben kann, weil die Kompetenz zu sehr ausgeprägt ist.

3. Kompetenzen sind unterschiedlich entwicklungsfähig

Kompetenzen sind unterschiedlich verankert. Gewisse Kompetenzen können leichter entwickelt, gelernt, aber auch verlernt werden. Andere Kompetenzen sind tiefer verankert und können nur schwer entwickelt werden. Auch die Lern-, Veränderungs-, oder Entwicklungsgeschwindigkeit ist demzufolge unterschiedlich. Als Faustregel gilt, je näher eine Kompetenz an der Person ist (Werte, Motive, Einstellungen), desto länger dauern gewünschte Entwicklungen. Bei eher sachlichen oder methodischen Kompetenzen ist die Lernund Veränderungskurve eher einfacher und schneller angelegt.

4. Kompetenzen sind horizontal abhängig

Viele Kompetenzen sind von anderen Kompetenzen abhängig. Insofern muss zwischen Symptom und Ursache unterschieden werden. Um z.B. neue Ideen zu innovativen Ansätzen weiterzuentwickeln, ist eine grundsätzliche persönliche Veränderungsbereitschaft die Voraussetzung. Vielleicht liegt der ausbleibende Verkaufserfolg nicht an der Verhandlungsfähigkeit oder Argumentationsstärke, sondern an fehlenden Nutzenkenntnissen? Die fehlende Kundenorientierung an der fehlenden Loyalität?

5. Kompetenzen sind vertikal abhängig

Die Wahrnehmung von Kompetenzen wird stark von anderen Kompetenzen beeinflusst. So wirken personale Eigenschaften auf alle anderen Bereiche. Ein selbstbewusster Mensch wird (bei objektiv gleichem Fachwissen) immer kompetenter wirken als jemand mit wenig Selbstvertrauen. Eine argumentativ starke Persönlichkeit wird auch bei unsicherer Faktenlage die Komplexität (zu sehr) vereinfachen können.

Als Geschäftsleiter der INOLUTION unterstütze ich Unternehmen darin, die zukünftigen tragfähigen Werte und notwendigen Kompetenzen zu erkennen, zu definieren und sie auf den Weg dorthin zu befähigen. Als Brückenbauer zwischen Theorie und Praxis, Wissenschaft und Praktikabilität und mit der Erfahrung aus weit über 100 erfolgreichen Projekten unterstütze ich von ganzheitlichen Konzepten über praxisorientierte Lösungsimplementierung bis zu situativen Sparrings.

Denn ich bin der Überzeugung, dass das Kompetenz-und Performance-Management sowohl im operativen, als auch im strategischen Bereich das Potenzial noch lange nicht ausgeschöpft hat. Ich nenne das Kompetenz-Management 4.0 - kompetente Mitarbeitende heute, morgen und übermorgen.

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