Kernkompetenzen – Mehrwert für die Personalentwicklung

Das Konzept der Kernkompetenzen begleitet mich seit meiner betriebswirtschaftlichen Ausbildung. Aber auch im HR-Kontext ist immer wieder die Rede von Kernkompetenzen. Nur ist damit meistens nicht das gleiche gemeint. Dabei könnte genau dieser Zusammenschluss – und somit die Adaption des Konzeptes der Kernkompetenzen – vor allem für die Personalentwicklung ein echter Zugewinn sein. Denn das Konzept beinhaltet nicht nur die Definition von Kernkompetenzen, sondern vor allem auch die entsprechenden Leitfragen.  Für den HR-Developer durfte ich das Konzept auf die Personalentwicklung anwenden.

Ich wünsche viel Inspiration beim Lesen und freue mich auf jeden Kommentar und Rückmeldung, vielleicht wie in Eurem Unternehmen das Thema Kernkompetenzen umgesetzt wird.

Andreas Mollet

Der folgende Artikel ist im HR-Developer Newsletter 07 / Juli-August 2023 der WEKA Business Media AG erschienen

Kernkompetenzen – Booster für die Personalentwicklung?

Unternehmen müssen sich in der Wirtschaft behaupten, um erfolgreich zu sein. Ein Ansatz hierzu ist die Idee der Kernkompetenzen. Das Konzept – ursprünglich für die Unternehmensentwicklung konzipiert – ist aber gerade auch für die Personalentwicklung sehr wertvoll.

Abstrakt gesehen, haben Unternehmen und Mitarbeitende vieles gemeinsam. Sie bewegen sich mit ihrer Individualität in komplexen Umfeldern und sind gleichermassen abhängig und Gestalter dieser Systeme. Aber sie müssen sich auch kontinuierlich anpassen, sich entwickeln und im Idealfall ihre Stärken einbringen.

Um diese Stärken oder Alleinstellungsmerkmale identifizieren und  nutzen zu können, wurde das Konzept der Kernkompetenzen für Unternehmen entwickelt. Es kann jedoch auch in der Personalentwicklung angewendet werden, wenn es darum geht, Mitarbeitende und Führungspersonen noch gezielter zu fördern und echte Kernkompetenzen zu schaffen.

Was ist eine Kernkompetenz?

Eine Kernkompetenz bezeichnet grundsätzlich eine Fähigkeit bzw. Tätigkeit, die ein Unternehmen im Vergleich zur Konkurrenz besser ausführen kann, wodurch es einen Wettbewerbsvorteil
erlangt hat. Bei einer Kernkompetenz handelt es sich also nicht einfach um etwas, was ein Unternehmen aus eigener Sicht gut kann. Vielmehr definiert sich jede Kernkompetenz über fünf Aspekte, welche für eine Kernkompetenz gegeben sein müssen. Die Dimensionen gemäss der VRINO-Methode sind in Tabelle 1 ersichtlich.

Tabelle 1: Das VRINO-Modell für unternehmerische Kernkompetenzen

Durch die sequenzielle Beantwortung von Fragen zu den einzelnen Dimensionsbereichen des VRINO-Modells lässt sich somit ermitteln, ob sich aus einer Ressource oder Fähigkeit ein Wettbewerbsnachteil, ein Wettbewerbsvorteil oder eine Kernkompetenz des Unternehmens ergibt.

Anwendung in der Personalentwicklung

Und genau diese grundsätzlichen Fragestellungen können – leicht adaptiert – auch auf Mitarbeitende angewendet und somit zum erfolgsrelevanten Aspekt der Personalentwicklung werden. Dadurch wird es möglich, allfällige Personalentwicklungsmassnahmen noch gezielter auf den Nutzen und den Mehrwert abzustimmen, sowohl für die Mitarbeitenden als auch das Unternehmen (siehe Tabelle 2).

Tabelle 2: Das adaptierte VRINO-Modell für die Personalentwicklung (© 2023 INOLUTION)

Die Einschätzung der fünf Dimensionen hat dabei gleich mehrere unterschiedliche Vorteile:

Für die Mitarbeitenden wird aufgezeigt, wo sich noch Potenzial befindet, um die eigene Positionierung im Unternehmen oder im Wettbewerb nachhaltig zu stärken. Für die Organisation werden bestehende und mögliche Kernkompetenzen bei den Mitarbeitenden ersichtlich, die sie auch aktiv nutzen kann, um sich gegenüber den Mitbewerbern auszuzeichnen. Für die Personalentwicklung ergibt sich dadurch die Möglichkeit, Kernkompetenzen bei Mitarbeitenden noch gezielter zu fördern.

Kernkompetenzen können aber auch zu Abhängigkeiten von Schlüsselpersonen führen. Hier hilft die Evaluation sowohl dem Unternehmen als auch dem Talentmanagement, rechtzeitig Schritte zu initiieren für den Fall der Fälle.

Fazit

Die Entwicklung von Kernkompetenzen resultiert im Allgemeinen nicht aus einer einmaligen Entscheidung und Entwicklungsmassnahmen, sondern aus einer ganzen Anzahl unterschiedlichster Aktivitäten und Fähigkeiten, die schliesslich zur Aneignung dieser einzigartigen Kernkompetenzen führen. Kernkompetenzen sind selten, sie werden nicht wie Konfetti verstreut.

Falls jedoch die Personalentwicklung gezielt das adaptierte Konzept der Kernkompetenzen nutzt, so steht einerseits die individuelle und mehrwertstiftende Kompetenzentwicklung im Zentrum, andererseits leistet die Personalentwicklung dadurch den notwendigen und erhofften nachhaltigen und strategischen Beitrag zur Unternehmensentwicklung.

Quelle

https://de.wikipedia.org/wiki/Kernkompetenz inkl. weitergehende Verweise.

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Bildquellen: WEKA Business Media AG