… oder unmissverständlich unverständlich …

Kompetenz-Management ist doch eigentlich ganz simpel. Es geht dabei darum, die Performanz eines intersubjektiven Modells sicherzustellen. Doch damit fängt das Problem erst richtig an. Kompetenzen sind eigentlich nicht messbar, sondern nur die wirkungsvolle Performanz daraus. Performanz ist dabei aber inhaltlich nicht zu verwechseln mit dem englischen „Performance“, was wohl der Grund ist, weswegen wir im Deutschen eigentlich das falsche Wort verwenden.

Kompetenzen wären also eher mit Potenzial zu vergleichen, wobei man hier noch unterscheiden müsste, ob unter Potenzial (noch) unbekannte Fähigkeiten oder (noch) unbenutzte Fähigkeiten gemeint sind. Aber wo ist dann der Unterschied zwischen Talenten und Potenzialen? Ist ein Potenzial entwicklungsfähig oder -bedürftig, während ein Talent einfach gegeben ist? Das wären kleine, aber wichtige Unterschiede, vor allem in der operativen und strategischen Kompetenz-, Potenzial- und Talent-Diagnostik.

Dosentelefon

Diagnostik ist ja die genaue Zuordnung von Befunden zu einem Syndrom, also nichts anderes als ein Ursache-Wirkung-Zusammenhang, womit wir wieder bei Kompetenz (Ursache) und Performanz (Wirkung) wären. Könnte man dann nicht auch Talent (Ursache) und Potenzial (Wirkung) diagnostisch zusammen stellen? Oder Talent (Ursache) und Performanz (Wirkung) und Kompetenz (Ursache) und Potenzial (Wirkung)?

Gemein haben aber ja alle vier Begriffe, dass es sich um intersubjektive Modelle handelt. Intersubjektivität bezeichnet dabei die Kombination von Subjektivität und Objektivität, welche in der Praxis auch schon mal objektivierte Subjektivität oder subjektive Objektivität genannt wird.

Nur, wie passen dann Talentperformance, Potenzialtalent und Kompetenzpotenzial in diese Ausführungen? Ehrlich gesagt, habe ich keine Idee und ich glaube es ist auch gar nicht wichtig. Entscheidend ist nur, dass Sie in Ihrem unternehmerischen Kontext oder mit Ihrem Gegenüber klären, worüber Sie gerade sprechen…

Mit besten Grüssen
Andreas Mollet

Als Geschäftsleiter der INOLUTION unterstütze ich Unternehmen darin, die zukünftigen tragfähigen Werte und notwendigen Kompetenzen zu erkennen, zu definieren und sie auf den Weg dorthin zu befähigen. Als Brückenbauer zwischen Theorie und Praxis, Wissenschaft und Praktikabilität und mit der Erfahrung aus weit über 100 erfolgreichen Projekten unterstütze ich von ganzheitlichen Konzepten über praxisorientierte Lösungsimplementierung bis zu situativen Sparrings.

Denn ich bin der Überzeugung, dass das Kompetenz-und Performance-Management sowohl im operativen, als auch im strategischen Bereich das Potenzial noch lange nicht ausgeschöpft hat. Ich nenne das Kompetenz-Management 4.0 - kompetente Mitarbeitende heute, morgen und übermorgen.

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