Wirkung: Kern der Kompetenzentwicklung

Vorwort

Wirkung:  Substantiv, feminin [die] – durch eine verursachende Kraft bewirkte Veränderung, Beeinflussung, bewirktes Ergebnis.

Wir reden von Kompetenzen, Potenzial, Stärken, Performance, Skills, Capabilites, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Know-how, Erfahrung, Wissen und noch viel mehr … Doch am Schluss geht es doch darum, was wir als Mensch (oder auch als Organisation) bewirken.

Die Wirkung ist dann folgerichtig auch das entscheidende im Kompetenzmanagement, doch was, wenn diese plötzlich auf der individuellen Ebene, bei den Mitarbeitenden schwindet? Dann fehlt diese Wirkung dem gesamten Unternehmen, der gesamten Organisation. Entsprechend wichtig ist, dort auch anzusetzen, wenn wir eine bestimmte Wirkung erzielen möchten oder diese wiedererlangt werden sollte …

Genau darum geht es im Post von Brigitte Hanyecz. Lesenswert und sicherlich Wirkungsvoll 😉

Viel Spass und ganz viel Inspiration beim Lesen.
Andreas Mollet

Dies ist ein Gastbeitrag von Brigitte Hanyecz, Anker 11 Coaching

Wenn die Wirksamkeit schwindet

Ein plötzliches Ereignis oder als Folge eines schleichenden Prozesses: Es gibt verschiedene Ursachen dafür, dass sich Mitarbeitende und Führungskräfte in ihrer Wirksamkeit nur noch eingeschränkt erleben oder von aussen so erlebt werden. Dieser Wirksamkeitsverlust führt zu zunehmender Verunsicherung und hinterlässt auf Seite des Unternehmens eine Lücke.

Was bisher funktioniert hat, geht nicht mehr oder reicht nicht mehr aus.

Im Arbeitsalltag zeigt sich das beispielsweise durch:

• Persönliche Belastungen, welche sich auf auch im Arbeitsfeld stark auswirken
• Zwischenmenschliche Konflikte
• Unwirksame Strategien im Umgang mit Problemen/Herausforderungen
• Überlastung
• u.v.m.

Oft kann hier nur noch ein professionelles Coaching^[1] oder eine kompetente Begleitung die notwendige Hand bieten, damit Wirkung wieder sichtbar wird.

Wirksamkeit und Kompetenzentwicklung

Wie passen nun Kompetenzentwicklung und Einzelbegleitungen zusammen? Eine wesentliche Verbindung besteht darin, dass bei beidem die Wirksamkeit ein essenzieller Begriff darstellt. Der Mensch will selbstwirksam sein und das Unternehmen braucht Mitarbeitende und Führungskräfte, welche sich für die Ziele des Unternehmens wirksam einsetzen.

Um ein Ziel erfolgreich anzugehen, braucht es wiederum die Zuversicht des Einzelnen, dass dies auch gelingen kann. Wenn Menschen das Gefühl haben, es sei «alles aus dem Ruder gelaufen», ist diese Zuversicht nicht vorhanden. Dann braucht es zunächst eine Stabilisierung auf der persönlichen Ebene.

Mit dem nachfolgenden, 3-teiligen Modell kann eine solch tragfähige Basis entstehen und Kompetenzentwicklung wieder stattfinden.

Halt wiederfinden

Krisen- und Belastungssituationen verunsichern. Oftmals ist es so, dass das, was bisher funktioniert hat, nicht mehr zum gewünschten Ergebnis führt. Die Anzeichen einer Krisensituation können vielseitig sind: Stressreaktionen wie Gereiztheit, Schlafmangel, Energieabfall können ebenso auftreten wie das Gefühl von Hilflosigkeit und Ängste.  Das positive Wirksamkeitserleben fehlt zunehmend.

In solchen Situationen ist es wichtig, wieder Halt zu finden und sich orientieren zu können.

Es muss sorgfältig geklärt werden, wer hierbei Unterstützung anbieten kann. Erweist sich in der Klärung der Ausgangslage, dass die Begleitung durch eine betriebliche Mentorin/einen betrieblichen Mentor angemessen ist, können diese zunächst mit haltgebenden Impulsen starten.

Um wieder in die eigene Wirksamkeit zu kommen, braucht es beiderlei:

• eine Beruhigung
• eine Aktivierung

Um eine Situation zu beruhigen, sind kurzfristige, schnell umsetzbare Strategien hilfreich. Eine Zusammenstellung verschiedener Ansätze kann genutzt werden, um einen individuellen «Notfallkoffer für Stresssituationen» zu erstellen.

Bei der Aktivierung rücken energiespendende Tätigkeiten in den Vordergrund. Menschen reagieren in Krisensituation sehr unterschiedlich. Manchen fehlt grundsätzlich die Energie und die Impulse setzen somit auf eine Reaktivierung. Andere neigen dazu, überaktiv auf etwas zu reagieren oder die Energie vor allem problemorientiert einzusetzen. Hier geht es anstelle der Reaktivierung eher um eine Kanalisierung und einen Perspektivenwechsel.

Bei beiden Ausgangslagen ist es immer wieder erstaunlich, wie kleine Veränderungen bereits sehr wirkungsvoll sein können.  Dadurch steigt der Optimismus, etwas bewirken zu können.

Auf Stärken und Ressourcen bauen

Jeder Mensch verfügt über Ressourcen. Diese sicht- und nutzbar zu machen, ist ein wesentlicher Bestandteil von Einzelbegleitungen.

In Bezug auf Coaching/Consulting gibt es keine einheitliche Definition, was mit Ressourcen gemeint ist. Oftmals wird pragmatisch die Auslegung «alles, was hilft» genommen. Ressourcen und Stärken lassen sich somit in vielen verschiedenen Bereichen finden: In der aktuellen Lebens- und Arbeitssituation, in Persönlichkeitsmerkmalen, in der Biografie, in Rückmeldungen des Netzwerks und in vielem weiteren.

Es ist eine wesentliche Voraussetzung als betriebliche Mentorin/betrieblicher Mentor mit einem offenen Blick an diese Exploration heranzugehen. Gepaart mit der Anwendung unterschiedlicher Methoden, entsteht so im Begleitungsverlauf eine einzigartige, individuelle Sammlung an Ressourcen.

Stehen diese Ressourcen in direktem Zusammenhang zu der unternehmerischen Kompetenzentwicklung? Oftmals nicht. Dieser Umstand mag zunächst irritieren. Aus einem systemischen Blickwinkel ist er durchaus nachvollziehbar. Wenn Wirkungserleben erzielt werden kann, wird es unabhängig von seinem Ursprungsort zu etwas, das für verschiedenste Bereiche genutzt werden kann.

Zum Zeitpunkt, in welchem Mitarbeitende und Führungskräfte ihre Stabilität wieder erreicht haben, können sie auf der Basis der hier gefundenen Ressourcen zielgerichtet weitere finden, bisherige transformieren oder sich neue aneignen.

Klarheit schaffen

Klarheit für Menschen in Belastungs- und Veränderungssituationen entsteht dann, wenn eine Standortbestimmung vorgenommen und in Abgleich zum möglichen Ziel gestellt werden kann. An dieser Stelle im Begleitungsprozess wird somit das bisher Erarbeitete in Relation zu den Zielen gestellt. Der Unterschied zwischen den beiden Polen kann ein guter Ansatzpunkt für die gezielte Kompetenzentwicklung sein.

Was genau schafft Klarheit? Zu wissen, wo ich stehe und wo ich hin will, ist ein wesentlicher Bestandteil. Für die Kompetenzentwicklung müssen weitere Faktoren hinzugezogen werden. Nicht alles, was gewollt wird, kann erreicht oder geleistet werden. Und nicht alles, was erreicht werden kann, will jemand erreichen. Letzteres beinhaltet die Auseinandersetzung mit Werten. Nur wenn Werte und Ziele übereinstimmen, entsteht ein Engagement, welches längerfristig aufrechterhalten wird.

In der Einzelbegleitung werden persönliche und unternehmerische Variablen zueinander ins Verhältnis gestellt, um ein klares Bild der aktuellen Möglichkeiten zu erhalten. Diese Klärung bildet zusammen mit den vorangegangenen Auseinandersetzungen die Grundlage dafür, weitere konkrete Handlungsschritte zu planen und umzusetzen.

Fazit

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass das «Gesamtpaket» von zunehmender Klarheit, dem Bewusstsein für Stärken/Ressourcen und einer guten, haltgebenden Basis die Wahrscheinlichkeit steigert, sich wieder als wirksam zu erleben.

Damit kann die (weitere) Kompetenzentwicklung mit Zuversicht voranschreiten.

Fussnote

^[1] Um qualifizierte Anbieter/Anbieterinnen zu finden, können Empfehlungen und Ausbildungshintergrund beigezogen werden. In der Schweiz liefert die staatlich anerkannte tertiäre Ausbildung zur betrieblichen Mentorin/zum betrieblichen Mentor mit eidg. Fachausweis eine solche Orientierungshilfe. Betriebliche Mentorinnen und Mentoren mit eidgenössischem Fachausweis begleiten Einzelpersonen im beruflichen Kontext und agieren in den Rollen als Coach, Beraterin/Berater und Trainerin/Trainer.

Quellen

• Titelbild: JohnyVid from Pixabay
• Grafik „Wirksamkeit wiedererlangen“: Brigitte Hanyecz, Anker 11 Coaching